公司總機:010-8410-8866
業務咨詢:?400-093-2688
國企薪酬設計如何打破“大鍋飯”“平均主義”?
來源: | 作者:余頔 和君咨詢高級咨詢師 | 發布時間: 2022-08-12 | 2257 次瀏覽 | 分享到:
在國企三項制度改革中,收入分配制度改革一直都是大家關注的焦點之一,《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》明確提出,薪酬分配的原則是“實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式”,建立“收入能增能減、有效激勵的分配制度”。但是,現在很多傳統國企的薪酬體系依然存在著“大鍋飯”、“平均主義”問題,無法有效激發員工的工作積極性,也無法實現企業內部分配的公平,個別“渾水摸魚”、“躺平”的員工依然能夠拿到不錯的薪酬待遇。

近期,我們在為一家國企酒店進行薪酬設計優化的過程中,發現這家企業原有的薪酬體系也存在一些典型的“大鍋飯”、“平均主義”問題,針對這些問題,我們進行了針對性的薪酬優化設計,分享給大家參考借鑒。

典型問題1:薪酬標準“一刀切”,職級一樣薪酬也一樣,員工“不患寡而患不均”


這家國企酒店員工的職級包括經理級、副經理級、主管級、領班級、員工級,不管員工在酒店的什么部門、什么崗位,只要職級相同,薪酬標準也就完全一樣。這種傳統持續了多年,久而久之,大家就有了“不患寡而患不均”的心理,理所應當地認為不管什么崗位,職級一樣工資也必須一樣,甚至要求薪酬調整也必須是同樣的比例,別人漲多少自己就得漲多少。

這種薪酬管理現狀顯然和市場上大多數酒店的做法是不一樣的,也不符合薪酬3P(Position、Performance、Person)的基本原則,即員工的薪酬應該根據其崗位、績效表現、個人能力有所區分,而不能全員完全按照職級“一刀切”。同時,員工認為“大家工資應該都一樣”的理念也給企業的調薪工作帶來了很大的困難。試想一下,如果每次調薪都必須要按照同樣的比例,企業不僅需要付出高額的人工成本,而且效果也不好,一些薪酬嚴重低于市場水平的崗位很可能漲幅不夠,無法留住人才,而一些薪酬對標市場水平尚可的崗位反而“搭了便車”。

而在市場化的企業中,崗位的薪酬是與價值密切相關的,即使是同一個職級,不同崗位由于其價值的不同,薪酬也會有高有低。針對這一問題,我們將所有崗位的薪酬與市場水平進行了對標;并基于崗位工作內容,進行了崗位價值評估;參考市場薪酬水平,設計不同崗位的薪酬標準,從而實現了與市場的接軌。

典型問題2:薪酬檔級少,缺乏動態調整機制,員工漲薪只能靠“升官”


這也是很多國有企業薪酬體系的“老大難”問題,薪酬標準相對固定,薪酬檔級少,調整的空間非常有限,員工要想漲薪只能靠“升官”。除了那些能夠升到管理崗位的員工,薪酬會發生比較明顯的變化,其他普通崗位的員工,薪酬收入的變化并不明顯,甚至很多入職十幾年員工的工資水平和剛入職時差距不大。久而久之,大家就像“溫水煮青蛙”,看不到薪酬上漲的希望,工作動力和工作積極性也會受到很大的影響。

且,由于薪酬檔級少,不同職級的員工之間薪酬待遇差距也較大,許多員工也對此表達了不滿,認為大家干的工作其實都差不多,但就是因為職級不同,拿到手的工資就完全不一樣。

對于這個問題,我們為這家企業設計了寬帶薪酬,員工的薪酬分為八級十三檔,對不同崗位的職級發展通道也進行了細化設計,例如銷售崗位可以從專員到主管到專業經理,一共有八個級別,每個級別分別對應不同的薪級,每個薪級又有十三檔。薪級調整與職級調整相關,薪檔調整與績效表現相關,讓員工看到縱向橫向都有調薪的通道和機會。

員工崗位薪酬區間示例

典型問題3:各項補貼類目多,人人都有,補貼變成“大鍋飯”


補貼類目繁多,也是國企薪酬中的一個常見現象。由于歷史因素等種種原因,這家國企各類補貼設置的數量也不少,包括職稱補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊補貼、飯費補貼等,雖然每項補貼的金額并不高,但是林林總總加起來能占到員工月工資的40%左右。并且,補貼也沒有根據員工的崗位特點和需求來進行個性化、差異化的設計。因此,補貼也變成了“大鍋飯”,和員工的工作表現毫無關聯,員工也都默認為補貼就是自己的應得工資。

補貼一般被作為是工資補充構成部分,其設置有其目的性和功能性,不能“為了補貼而補貼”;補貼的范圍也不一定全部都要覆蓋到全員,而是應該根據企業的需求、不同崗位類型的差異進行個性化設計,從而最大限度地發揮補貼作用。

我們也根據這家企業的特點重新進行了相關設計,如:針對需要經常在戶外工作的崗位,例如禮賓、安保等崗位,設置了高寒補貼和防暑降溫補貼;針對需要經常進行與外部進行溝通的崗位,例如銷售、公關、采購等,設置了通訊補貼。雖然每項補貼的標準并不高,但是卻根據員工崗位特點、工作需要等進行了“精準定位”,一方面避免了“大鍋飯”式的全員補貼,另一方面也讓這些特定崗位的員工感受到企業的關懷。

通訊補貼示例

典型問題4:缺乏績效考核機制,薪酬“能增不能減”,效益工資“形同虛設”


“收入能增能減”是近幾年國企改革的明確導向之一,但是很多企業在推進改革的過程中往往會發現,薪酬增加很容易,想要“減薪”就特別難,歸根結底還是因為沒有建立科學的績效考核機制。這家企業也同樣存在這個問題,雖然薪酬結構中有一項是“效益工資”,但是由于沒有進行定期的績效考核,效益工資每個月基本都是足額發放,這樣一來,員工每個月到手的工資基本變化都不大,長時間拿著固定的“死工資”,“干多干少一個樣”,“干好干壞”一個樣,工作拖延、推諉的情況也并不少見。

想要真正實現“收入能增能減”,一方面要在薪酬結構設計時明確績效工資的比例,另一方面要同時建立相應的績效考核制度。對于這家企業,我們設計薪酬制度的時候明確了不同層級員工的績效薪酬占比,并明確了績效薪酬與月度績效考核結果掛鉤。績效表現好的員工,最高可以拿到1.2的系數;如果表現不好,系數就是0.8。另外,在每年薪酬調整的時候,也會以員工的年度績效結果作為調薪的依據。在這樣的機制設計下,員工“干多干少”、“干好干壞”的差異就能夠在薪酬中得到充分體現。

月度績效考核系數計算示例

薪酬改革作為國企薪酬改革中的重要一環,也是所有員工最為關注的改革。尤其是現在很多90后、00后的年輕員工,他們會更加在乎薪酬分配是否公平、是否能夠與自己的付出相對等,傳統“大鍋飯”式的薪酬已經無法滿足新一代員工的心理需求,也無法適應現代企業選人用人的需求,未來國企薪酬的設計與優化也必須要與市場接軌,兼顧公平和效率,真正做到“能增能減”、“有效激勵”。


熱門文章推薦
更多 >>
聯系我們

掃一掃

關注我們

地址:北京市朝陽區北苑路86號院E區213棟

郵編:100101

聯系電話:010-84108866(總機)

業務咨詢:400-093-2688(免話費直撥)


国产精品原创巨作av女教师_国产原创精品国产专区_久久国产精品张柏芝_精品国产污污免费网站入口